[성공사례] 부당해고 구제신청, 회사가 이기는 법: 갱신기대권 대응전략

부당해고 구제신청, 회사가 이기는 법: 갱신기대권 오해와 대응전략 

 

계약직 근로자와의 고용관계를 종료하려 할 때, 회사 입장에서는 “계약 기간이 끝났으니 자연스럽게 정리된 것”이라고 생각할 수 있습니다.  하지만 근로자 입장에서는 “몇 차례 계약을 반복했고, 별다른 말 없이 계속 일하게 했으니 당연히 연장될 거라고 기대했다”며 부당해고를 주장하는 사례가 많습니다.  이때 등장하는 개념이 바로 갱신기대권입니다.

 

 

갱신기대권은 대법원 판례에서 확립된 개념으로, 다음과 같은 기준이 있습니다

“사용자가 반복적으로 근로계약을 갱신해온 경우, 근로자가 객관적으로 합리적인 기대를 가지고 있었다면, 갱신을 거절하는 것은 해고에 해당할 수 있다.”
– 대법원 2006두18686 판결

즉, 계약직 근로자라고 해서 항상 ‘해고가 아닌 종료’라고 볼 수 없다는 의미입니다.

 

1. 사업장에서 자주 발생하는 오해

대부분의 기업은 인사규정이나 표준계약서에 “계약기간 만료 시 자동 종료”라고 명시하지만,
막상 2년 이상 반복 계약, 연장 안내 없이 계속 근무, 업무 평가 없이 계약 종료 등
사소한 실수로 갱신기대권을 인정받아 부당해고로 뒤집히는 사례가 적지 않습니다.

문제는 이런 상황이 단지 ‘노동청 신고’로 끝나지 않고,
☑ 노동위원회 출석
☑ 신문보도 노출
☑ 브랜드 이미지 타격
☑ 해고 무효 + 복직 판정 등
회사의 리스크로 커질 수 있다는 점입니다.

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2. 실전 사례: 계약직 해고로 부당해고 구제신청? 회사의 전략적 대응

2-1. 배경: 반복 계약 후 발생한 충돌

2023년, 서울 소재의 한 기술벤처기업에서 실제로 있었던 사례입니다.
마케팅팀에서 일하던 A씨는 1년 계약직으로 입사했고,
별다른 안내 없이 1년이 더 연장되어 총 2년간 근무했습니다.

회사 측은 팀 개편으로 더 이상 해당 직무의 인력이 필요하지 않게 되었고,
연장 없이 계약을 종료했지만, A씨는 **“아무 말 없이 2년을 일했기에 갱신을 기대할 수 있었다”**며
서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기합니다.

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2-2. 회사의 대응 포인트: 기록, 절차, 정당한 사유

회사 측에서는 다음과 같은 전략을 사전에 준비해두었습니다.

• 계약서에 “자동갱신 없음” 조항 삽입
• 계약 종료 2개월 전, 서면 통보 + 면담 기록 확보
• 해당 부서 통폐합 문서 및 직무 축소 자료 확보

단순한 ‘계약 기간 만료’가 아닌, 갱신을 기대할 수 없는 명백한 사정이 존재했다는 점을 철저히 입증했습니다.

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2-3. 노동위원회 판단과 승소 요인

서울지노위는 다음과 같이 판단했습니다.

“사용자는 반복 계약 종료 시점에 명확한 종료 의사 표시를 하였으며,
객관적·합리적인 사유가 존재하므로 갱신기대권이 성립하지 않는다.”

즉, A씨는 단지 계약이 반복되었다는 이유만으로는 ‘갱신기대권’을 주장할 수 없으며,
회사의 준비된 대응 덕분에 부당해고 주장은 기각되었습니다.
회사 입장에서는 귀책 없이 계약 종료가 인정된 사례입니다.

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3. 실무자가 반드시 알아야 할 갱신기대권 대응 가이드

계약서 작성 시 주의사항

• “본 계약은 정해진 기간 동안만 유효하며, 자동 갱신되지 않는다”는 조항 반드시 포함
• 계약 연장 시 마다 새 계약서 작성, 구두 약속은 절대 금물
• “회사 사정에 따라 종료될 수 있음” 등의 불확정 조항도 주의

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갱신기대권 배제 위한 내부지침 마련

• 계약직 인력 운용 정책 자체를 비정기적 재평가 시스템으로 전환
• 계약 종료 전 평가기준 마련 및 기록
• 반복 계약 자체를 최소화하거나 기간제 근로관리 대장 운영

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부당해고 리스크, 지금 준비하기

 

갱신기대권 문제는 단순한 ‘노동법 지식’만으로 해겨되지 않는 경우가 있어 실무경험 + 증거조합 + 대응전략이 결합되어야 하고, 사건 발생 전부터 사전 준비가 되어 있어야 합니다. 특히 노동위원회는 절차적 정당성과 문서화된 객관성을 매우 중요시합니다.

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