THE HUMAN RESOURCE ARCHITECTURE: TOWARD A THEORY OF HUMAN CAPITAL ALLOCATION AND DEVELOPMENT. Lepak,David; Snell, Scott.

Purpose of reading:

노동력의 배치를 통한 고용관행 프레임워크 제시합니다. 인적자원을 다루는 기존의 단일화된 접근법에서 근로자집단 유형에 따른 고용관행 매트릭스 접근법을 제시해다는 의미가 있습니다. 기존의 HRM연구는 고용형태와 인적자본에 대해 하나의 인사관리 접근법이 여러 회사에 동일하게 적용될 뿐만 아니라 한 회사의 모든 근로자들에게 공통된 접근을 한다는 하나의 통합된 관점에서 이뤄져 왔다. 반면 Lepak과 Snell의 연구는 인적자본 투자에 가장 적합한 형태는 인적자본유형에 따라 다양해질 수 있다는 개념을 제시합니다. 

Best Practice에서 Contingency Approach로 진보한다는 점을 다루고 앞선 내용과 같이 인적자원을 다루는 방법에 이어 하나의 적합한 방안만이 존재한다는 기존 연구방향에서 나아가 상황에 적합한 접근을 제시합니다. 

 

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Theoretical argument: 
-HR 구조의 이론적 배경

거래비용이론(Transaction cost economics)
기업조직이 시장으로부터 형성되는 이유는 일정한 범위의 거래가 기업조직 경계 안의 내부적 거래로 이루어지는 것이 시장에서 이루어지는 경우보다 상대적으로 비용이 적게 들어 효율적인 경우가 발생하기 때문입니다. 기업은 내부에서 생산할 것인지 외부에서 구매 (make-or-buy)할 것인지에 대한 의사결정을 하게 돼 조직의 경계가 결정됩니다.  거래 당사자가 거래 성립을 위해 감독비용(monitoring cost),불확실한 정보관리비용, 자산의 고정성(asset specificity)이 높을 조직 내부적으로 거래가 이루어지는 것이 상대적으로 효율적이고 결국 조직이 시장으로부터 생성됩니다(Coase, 1937).  위계적 통제 시스템(hierarchical control system)과 이기적인 행동을 제어할 수 있는 인센티브 시스템(incentive system) 등 크게 두 가지 방법에 의해 이루어집니다.

 

인적자본이론(Human Capital Theory)
노동도 자본이어서 노동도 그 가치를 개발할 수 있다는 이론입니다. 노동에 투자하면(교육 등을 통해) 인적자본이 증가한다는 논리입니다. 즉 사람의 역량이 조직가치를 높게 만들기 때문에 인적자본투자가 필요하다는 이론입니다. 이 이론은 투자할만한 인적자원에 대해서만 내부적으로 투자해야 한다고 봅니다.

 

자원기반이론 (Resource-based view of the firm)
인적자원은 궁극적으로 경쟁우위를 가져다 주는 필수 자원이라는 것으로, 성과와 지속가능한 경쟁우위의 관계를 강조합니다. 지속가능한 경쟁우위란 핵심역량으로 정의되는데, 핵심역량은 내부적으로 육성되어야 하고, 핵심역량이 아닌 것들은 외부화해야 합니다. 핵심역량은 가치있고(Valuable), 희소하고(Rare), 모방이 불가능하고(inimitable), 대체할 수 없는(nontransferable) 것이어야 합니다. 

Results and conclusions:

인적자본의 특징을 인적자본의 가치(Value of human capital)와 인적자본의 독특성(Uniqueness of human capital)으로 나누어 그 차이들이 고용형태를 결정한다고 봅니다. 이런 관점에서 도출된  HR구조(HR Architecture)는 2*2 매트릭스로 나타나며, 각각 고용형태, 고용관계특성, HR구조 등을 설명합니다. 

인적자본의 가치와 독특성 모두 낮을 때는 고용형태는 계약업무방식으로 취하고 고용관계 역시 거래적 관계로 나타납니다. 한편 인적자원의 독특성이 높고 인적자본의 가치가 낮을 경우 파트너십을 맺어 인적자원을 외부화할 수 있습니다. 비용대비 전략적 효과가 낮기 때문이다.

 

반면 인적자본의 가치와 독특성이 모두 높을 때에는 인적자원이 기업의 전략적 가치를 창출하므로 지식기반 고용으로 내부화하여 몰입의 인사관리를 취합니다. 한편 인적자본 가치는 높으나 인적자본의 독특성은 낮을 때는 직무기반고용으로 내부화해 공생관계를 유지할 수 있습니다. 이런 HR 구조론은 인적자본의 독특성과 가치성에 의해 결정되는 상황적합적 관점에서 제시되어 동태성을 지닙니다. 복잡한 고용형태를 갖는 기업은 인적 자본의 배치와 활용을 촉진하는 HR제도들의 차별화된 형태를 요구하여 결국 HR Architecture에 의해 경쟁력이 결정하게 됩니다. 

 

Strengths/weaknesses of the Paper:

인적자원관리에 대한 체계적 접근방법을 제시했다는 의의가 있습니다. 또한 기존 연구에 의하면 모든 인적 자원이 그 특성에 상관없이 경쟁력을 위해 중요하다고 했으나, 본 연구를 통해 모든 인적자원이 동일하게 가치가 있지는 않음을 확인했다고 볼 수 있습니다. 반면, 인적자원에 대해 독특성과 가치라는 두가지 축으로 접근함으로서 인적자원의 다른 주요 준거점에 대한 고민을 단순화했다는 지적이 있을 수 있고 개별 인적자원의 특성을 통해 분석한 결과 조직내 사회적자본과 사회적관계에 대한 변수를 고려하지 않았다는 약점이 있습니다.